Arbeitgeber befürchten zumeist, dadurch Flexibilität und Kontrolle in Bezug auf Gehaltsverhandlungen abzugeben, aber: in bestimmten Berufsgruppen reden wir schon seit einiger Zeit von einem arbeitnehmerfreundlichen Markt. Im Umkehrschluß bedeutet dieses, daß Arbeitgeber sich bemühen müssen, ihre Attraktivität zu erhöhen.

Ein wirksames Personalmarketing Instrument kann hierbei durchaus das Angeben einer Gehaltsprognose oder eines Mindestgehaltes sein. Schließlich signalisiert das Unternehmen damit mehr Transparenz als andere dieses ( im Moment noch) tun. Der Bewerber hat zusätzlich den Vorteil, daß er eine bessere Vorauswahl im Bewerbungsprozess treffen kann und – für viele auch nicht unwichtig – ein „besseres Gefühl“ hat.  Nicht zu unterschätzen beim Kampf um den besten und geeignetsten Bewerber, denn in einer Stepstone Studie aus diesem Jahr zur Arbeitgeberattraktivität landete das Kriterium „Gehalt“ auf dem ersten Platz.

In einer weiteren Umfrage (des Job-Portals adzuna Ende 2018) gaben 60% der Befragten an, daß sie sich eher auf eine Stellenanzeige mit Gehaltsangabe bewerben würden, als auf eine ohne. Hierbei spielte es kaum eine Rolle, ob eine Gehaltsuntergrenze , eine genaue Gehaltsangabe oder eine Gehaltsspanne genannt wurde.

Insgesamt lässt sich feststellen, daß sowohl Bewerber als auch Arbeitgeber durch diese Angaben Vorteile haben; auch über die oben genannten hinaus.

Durch das „Nichtbewerben“ von Bewerbern mit zu hohen Gehaltswünschen sparen beide Seiten Zeit (und Geld).

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