Willkommen zum Podcast „vakant“. Mein Name ist Jörg Volkmann, Senior Partner der Personalberatung carrisma.…./Oft muss man als Unternehmen die gesamte Klaviatur der Personalbeschaffung durchspielen und dazu gehört dann auch der Headhunter.…./ Das kann auch nicht jeder – Headhunting ist selbst für Personalberater nicht so, dass das jeder mal so locker flockig aus dem Ärmel schüttelt; mit einer Coverstory und mit verstellter Stimme vielleicht noch.…./
Christian Windeck Hallo und herzlich willkommen zu „vakant“ Volkmanns Personalberatungs Podcast. Hallo Herr Volkmann.
Jörg Volkmann Hallo Herr Windeck, ich grüße Sie.
Christian Windeck Herr Volkmann. Wenn der Prophet nicht zum Berg kommt, muss der Berg zum Propheten. Gilt das auch im Recruiting? Sprich wenn sich niemand bewirbt, bleibt häufig nur noch die direkte Ansprache?
Jörg Volkmann Da stellt sich mir ganz spontan die Frage, wer Prophet und wer Berg ist. Da fängt es für mich schon mal an. Aber die Antwort ist ein klares Ja. Wir befinden uns in einem Arbeitnehmer Markt. Eine reine Stellenschaltung funktioniert leider nicht immer zuverlässig.
Christian Windeck Gilt das für alle Qualifikationen, die gesucht werden?
Jörg Volkmann Natürlich nicht. Und lassen Sie mich noch einen Spruch einbringen, denn den wollte ich unbedingt reinbringen an dieser Stelle. Denn wenn man heute Stellenanzeigen schaltet – ich habe es in einem anderen Podcast schon mal gesagt – dann ist das häufig so eine Art von „Post und Pray“.
Also wirklich, „ ich hoffe“, da kommt was rein.
Aber die Hoffnung stirbt zuletzt und am Ende landet man dann doch bei uns.
Christian Windeck Active Sourcing und Headhunting, das sind ja die beiden Begriffe, die im Zusammenhang mit der direkten Ansprache häufig durch die Gegend ziehen. Ich als halber Laie muss zugeben, ich kenne die Unterschiede nicht genau. Könnten Sie mir da weiterhelfen?
Jörg Volkmann Die Unterschiede verschwimmen auch so ein bisschen in letzter Zeit. Ganz klassisch kann man sagen, dass man beim Headhunting vor allen Dingen auf die telefonische Akquise setzt. Man telefoniert in Unternehmen hinein mit einer Coverstory.
Z. B. „Ich schreibe eine Seminararbeit zum Thema Einkauf von XY. Wer ist denn bei Ihnen der Einkaufsleiter?“ Ich weiß also als Headhunter nicht, wen ich da anspreche vom Namen her. Beim Active Sourcing, da kommen hauptsächlich die Karrierenetzwerke und / oder die sozialen Netzwerke zum Einsatz, insbesondere Xing und LinkedIn – es gibt aber auch noch andere.
Man kann also sagen, dass das Active Sourcing so eine Art digitale Weiterentwicklung des Headhunting ist. Aber immer geht es um die Ansprache von zunächst nicht namentlich bekannten Personen.
Christian Windeck Läuft in der Praxis also beides parallel? Active Sourcing und Headhunting?
Jörg Volkmann Ja, nicht immer. Aber tendenziell ja, das ist so!
Vielleicht lassen Sie mich gerade noch sagen, dass das Headhunting tatsächlich früher eine Methode war, die ausschließlich im Führungskräfte Bereich eingesetzt wurde. Personalberatung haben früher – nicht dass man mich jetzt steinigt für diese Aussage, aber früher war es tatsächlich so – zu 99 % Führungskräfte besetzt und sind auch nur dafür engagiert worden. Aber worüber rede ich eigentlich? Es gab ja noch kein Internet vor 30 Jahren in dem Maße, in dem wir es heute nutzen. Aber tatsächlich hat sich das Arbeitsumfeld von Personalberatungen sehr stark geändert.
Um auf Ihre Frage zurückzukommen; viele Positionen kann man heute alleine durch die Ansprache über soziale Netzwerke besetzen, also das Active Sourcing; aber längst nicht alle. Und da man im Moment tatsächlich auch mehr Menschen ansprechen muss, um die richtige Person zu finden, um die Vakanz zu besetzen, muss man auch mehr Wege gehen.
Es gibt ja durchaus auch Menschen, die nicht in den sozialen Netzwerken zu finden sind – bei Xing und LinkedIn – oder solche, die dort nicht besonders aktiv sind. Die kann ich dann nur über das Telefon erreichen, also über das klassische Headhunting. Manchmal sind auch die Angaben bei Xing und LinkedIn veraltet. Die stimmen schon lange nicht mehr. Also Headhunting hat nicht ausgedient. Die Frage haben Sie zwar nicht gestellt, aber ich beantworte die Frage trotzdem.
Christian Windeck Ja, die kommt ja noch die Frage.
Jörg Volkmann Ist das so?
Christian Windeck Aus der Fußballbundesliga kenne ich es so, dass Vereine bestimmte Fristen einhalten müssen, bis sie interessante Spieler von anderen Vereinen anfragen bzw. abwerben können. Wie sieht das im Headhunting Leben aus? Ist diese direkte Ansprache grundsätzlich legal? Und worauf müssen Sie achten, damit sie legal bleibt?
Jörg Volkmann Ich bin kein Jurist und auch kein Arbeitsrechtler, aber natürlich ist das ganz wichtig, sich damit zu beschäftigen. Insofern kann ich sagen, dass der Bundesgerichtshof da schon mehrere Urteile getroffen hat. Ein paar davon sind auch sehr alt, weil es eben das Thema Headhunting früher, so kann man das vielleicht wirklich sagen, häufiger gab als heute bzw. dass es häufiger angewandt wurde. Das, was man machen darf, ist zum Zwecke des Abwerbens in einer Firma anrufen und jemanden kurz darüber informieren, was die Absicht ist. Was man dann allerdings nicht darf, ist, die Person in ein längeres Gespräch verstricken.
Also das Gespräch, das muss man möglichst kurz halten, denn ich rufe jemanden am Arbeitsplatz an und halte ihm von seiner Arbeit für seinen Arbeitgeber ab.
Man sagt, worum es geht, fragt kurz, ob eine Wechselbereitschaft überhaupt da ist und ob eine Wechselbereitschaft vorstellbar ist auf die Funktion, die ich nenne. Wenn Interesse da ist, dann vereinbart man ein Gespräch nach der Arbeitszeit.
Also man darf ihn nicht in ein längeres Gespräch bringen. Was ich natürlich auch nicht machen darf, ist den aktuellen Arbeitgeber schlecht machen z.B. „Sie arbeiten vielleicht bei einem Saftladen, da wollen Sie doch bestimmt weg, oder?“ – Das ist auch nicht zulässig. Und wenn er nein sagt, die Person dann zu bedrängen wäre sicherlich auch nicht gewünscht und auch nicht zulässig. Vielleicht ganz witzig. Es gab auch mal ein Urteil, in dem Headhuntern verboten wurde, persönlich am aktuellen Arbeitsplatz aufzutauchen. Das hat es tatsächlich schon gegeben, dass ein Headhunter aus Verzweiflung zu einer Firma hingefahren ist, zur Rezeption, und anstelle von „Ich möchte gerne, weil ich eine Seminararbeit schreibe mit ihrem Einkaufs Leiter per Telefon sprechen“ ist er zum Arbeitsplatz gefahren und hat dort mit dem gesprochen. Das ist natürlich auch nicht zulässig.
Christian Windeck Haben Sie in der Vergangenheit vielleicht Geschichten diesbezüglich erlebt, dass so was mal schiefgegangen ist? Z. B. dass ein Mitarbeiter zum Arbeitgeber gegangen ist und gesagt hat, die Firma XY, also ich muss ja jetzt nicht Ihre Firma gewesen sein aus ihrem Kundenkreis, die spricht mich an, die wollen mich abwerben. Gibt es da Beispiele für?
Jörg Volkmann Ja, das gibt es durchaus, dass ein Mitarbeiter zu seinem Chef geht und sagt: „Ich bin von der Firma oder von der Personalberatung ABC angesprochen worden.“
Ich denke, das passiert sogar relativ häufig.
Das passiert mir ja auch, dass Mitarbeiter zu mir kommen und sagen, „da hat mich ein Headhunter angesprochen“. Also ich persönlich würde natürlich nie dann diesen Headhunter anrufen…. weil es eben erlaubt ist, Mitarbeiter anzurufen. Und wenn mich dann jemand anruft und sich beschwert, dass einer meiner Mitarbeiter einen seiner Mitarbeiter angesprochen hat, dann rede ich mit den Menschen. Dann erkläre ich es ihm. Meistens gehen wir dann im Positiven oder fast immer Positiven auseinander. Aber diese Fälle sind so klein oder die Anzahl ist so klein, dass passiert alle paar Jahre einmal; vielleicht alle fünf Jahre
Christian Windeck Was spricht aus Arbeitgeber Sicht dagegen, der eigenen Personalabteilung die Direktansprache hinsichtlich der potenziellen Kandidaten in die Hände zu legen?
Jörg Volkmann Das kann tatsächlich ein moralisches Thema sein. Denn oft ist es ja so, dass man jemanden von der Konkurrenz haben möchte, der das eigene Geschäft versteht. Und da spricht man ungerne selbst an. Das überlässt man dann gerne einem Personalberater. Können auch Kostengründe sein.
Also, wenn ich eine meiner Headhunter zitieren darf: „Ich habe da jetzt schon 14 mal versucht, den zu erreichen und nie ist er am Platz“. Da geht auch eine gewisse Zeit ins Land. Also es sind auch Kosten, die da entstehen für ein Unternehmen. Und klar, ich habe von Moral gesprochen, das kann auch nicht jeder Headhunter.
Ist selbst für Personalberater nicht so, dass das jeder mal so locker flockig aus dem Ärmel schüttelt, mit einer Coverstory und auch noch mit verstellter Stimme, und ….ich sag jetzt einfach mal, lügt.
Ich bin ja kein Student und schreibe auch keine Seminararbeit. Und ich bin auch kein Franzose. Also ich persönlich kann das auch nicht so gut. Aber ich habe zwei, drei Mitarbeiter, die das sehr, sehr gut können. Ist halt so, daß man dafür geboren sein muß.
Christian Windeck Ja das stimmt. Wie detailliert sind denn die Wünsche Ihrer Auftraggeber hinsichtlich der Direktansprache? Erhalten Sie da Vorgaben zu bestimmten Zielfirmen oder thematischen Tätigkeitsschwerpunkten? Und wie detailliert können die denn heute überhaupt noch sein in Zeiten des Fachkräftemangels?
Jörg Volkmann Da sind viele Fragen auf einmal.
Also thematische Tätigkeitsschwerpunkte – Selbstverständlich. Das gehört immer dazu, ist ja auch logisch.
Bestimmte Zielfirmen – Das ist schon in unserem eigenen Interesse, dass wir mit dem Kunden aus verschiedenen Gründen Zielfirmen absprechen. Also entweder wir erstellen die Zielfirmenliste alleine, mit dem Kunden gemeinsam oder der Kunde gibt sie uns in seltenen Fällen vor. Man erwartet ja von uns, dass wir den perfekten Kandidaten bringen – auch in diesem Podcast benutze ich den Begrif- also das karierte Eichhörnchen.
Christian Windeck Wir hätten ihn so nennen sollen den Podcast.
Jörg Volkmann Ja, nein, aber dann hätten wir alle Podcast Folgen so nennen können. Also: Ein Streifenhörnchen „tut es nich“t und dementsprechend versuchen wir den perfekten Kandidaten zu finden, der dann natürlich auch in einer bestimmten Firma das gleiche oder was ähnliches macht.
Deshalb ist eine Zielfirmenliste immer sinnvoll, gerade zum Beispiel in der Getränkeindustrie.
Wir arbeiten ja hauptsächlich und sehr stark in der in der FMCG-Industrie, in der Fast Moving Consumer Goods Industrie. Und gerade bei Getränken kann es dann spezielle Themen geben, wie zum Beispiel die Leergutproblematik oder das Thema Pfand.
Damit kenne ich mich nicht aus, wenn ich bei einem Food Hersteller arbeite, der Brot herstellt zum Beispiel. Deshalb ist eine Zielfirmenliste wichtig, weil da die Wahrscheinlichkeit groß ist, dass dort ein potenzieller neuer Mitarbeiter für unseren Kunden sitzt.
Christian Windeck Ich muss jetzt direkt an Bayern München denken.
Jörg Volkmann An Bayern München? Ich nicht.
Christian Windeck Ich eigentlich sonst auch nicht, aber wenn es um Abwerben von Mitarbeitern geht, sagt man den Bayern ja nach, dass sie gezielt ihre stärksten Konkurrenten schwächen, indem sie abwerben. Hatten Sie in der Vergangenheit irgendwann vielleicht mal den Eindruck, dass es das in der Wirtschaft auch so gibt?
Jörg Volkmann Da gehe ich jetzt mal nicht auf Bayern München ein. Ein sicherlich sehr professionell geführter Club, der nicht meiner oder unserer ist, wie ich weiß, Herr Windeck. Aber wir schielen da ja tatsächlich, um das mal positiv zu sagen, immer auch ein bisschen neidisch hin. Die machen viele Sachen auch richtig. Das Abwerben, das gezielte Abwerben von Talenten und das ist auch bei meinem Verein übrigens von Bayern schon passiert und auch bei Ihren.
Christian Windeck Gut, aber bei Ihrem heute nicht mehr.
Jörg Volkmann Danke für das Gespräch, das sie an dieser Stelle ein abruptes Ende nimmt. Nein, es ist tatsächlich so, dass – wieder zurück auf die Wirtschaft – dass mir das so vielleicht einmal untergekommen ist in den 23 Jahren, die ich jetzt bei carrisma tätig bin.
Und wenn das so gesagt wird, dann frage ich mich immer nach der Sinnhaftigkeit.
Nein, also um den Konkurrenten zu schwächen, das kommt eher nicht vor. Einen Nutzen daraus zu ziehen, dass die Person das dann schon kann, was sie bei mir macht, dass ich sie nicht groß ausbilden muss, dass ich ihr nicht erklären muss, was Getränke sind, das schon, Ja. Aber ein klassisches Schwächen nicht.
Was ich allerdings schon kennengelernt habe und da rollen sich mir auch immer die Fußnägel hoch, dass Kandidaten teilweise von Konkurrenten eingeladen werden und dass versucht wird, also manchmal mehr plump als subtil, versucht wird, Informationen aus dem Bewerber herauszuholen.
Sie sind jetzt, ich nenne mal ein Beispiel.
Ein Zigarettenhersteller oder Tabakwaren Hersteller lädt jemanden ein von der Konkurrenz und sagt „Ja, was habt ihr denn in den nächsten drei Jahren so produktseitig geplant? Wie seht ihr das Thema E-Zigarre / E-Zigarette?“ Was auch immer.
Ich kenn mich nicht so gut aus als Nichtraucher, aber so was habe ich schon erlebt. Da habe ich schon dabei gesessen und da ist dann Fremdschämen angesagt. Das kriegt der Kandidat natürlich auch sofort mit und dann ist das Gespräch aber auch beendet. Zumindest ist es beschlossene Sache, dass der Kandidat sagt, „also da will ich nicht hin. Auch wenn ich mein Unternehmen jetzt verlasse, das heißt noch lange nicht, dass ich illoyal bin. Ich bringe euch ganz bestimmt keine Erkenntnisse mit. Ich verrate euch keine Geheimnisse.“
Christian Windeck Ja. Gut zu wissen, dass es an der Stelle dann noch funktioniert. Gab es denn in der Vergangenheit Headhunting Anfragen, die Sie abgelehnt haben? Also, was machen Sie nicht?
Jörg Volkmann Das kommt nicht wirklich oft vor, dass wir das ablehnen müssen. Wenn wir bei Kunden abwerben sollen, dann ist das natürlich ein klares No Go. Das macht kein seriöser Personalberater und Headhunter. Auch wenn wir wissen, dass eine Position gar nicht headhunting-fähig ist.
Kleines Beispiel: Wir sollen Headhunting machen bei jemandem, der in der Produktion arbeitet, der den ganzen Tag durch die Produktion läuft, der hat in den seltensten Fällen ein Telefon in der Tasche und der kriegt das auch gar nicht mit, wenn es klingelt. Also eine Position, die nicht headhunting-fähig ist. Natürlich machen wir da kein Headhunting.
Aber ansonsten vielleicht…. da wo es ganz profan so ist, dass wir uns in dem Umfeld nicht auskennen. Wir sind in der Konsumgüterindustrie und im Handel tätig, in der Automotive Industrie gar nicht. Wenn wir einen Auftrag bekommen sollten in der Automotive Industrie einen X, Y, Z zu headhunten, dann merkt unser Gesprächspartner auf der anderen Seite sofort, dass wir nicht Profi sind und hat ein schlechtes Gefühl oder was auch immer.
In solchen Fällen rate ich potenziellen Kunden zu anderen Personalberatungen. Wir kriegen übrigens auch Anrufe, weil wir über Google Ads ganz gut zu finden sind dank unserer Agentur Rheinland Relations; habe ich das schon mal gesagt. Tolle Firma.
Christian Windeck Muss ich mich mal erkundigen.
Jörg Volkmann Ja. Weiß ja jeder, dass Sie Geschäftsführer dieser Agentur sind. Nein, das haben Sie sehr gut hinbekommen. Und dementsprechend kriegen wir auch viele Anfragen. Aber auch mal so Irrläufer aus einer Industrie, die nicht zu uns gehört und dann sage ich dieser Firma, die da anruft: „Da gibt es andere Personalberater, die ich vielleicht nicht kenne, die besser passen als wir“. Also wir lehnen solche Anfragen zum Thema Headhunting außerhalb unserer Industrie ab.
Christian Windeck Immer weniger Kandidaten, immer mehr dezentrales Arbeiten. Werden KMU künftig auf die direkte Ansprache Ihrer Personalberatung genauso wenig verzichten können wie vor 20 Jahren auf eine Print Stellenanzeige? Wird das ein elementarer Bestandteil werden des ganzen Recruitings?
Jörg Volkmann Das kann man relativ kurz beantworten.
Das ist in vielen Fällen jetzt schon so, das ist nicht erst die Zukunft. Und ja, oft muss man als Unternehmen die gesamte Klaviatur der Personalbeschaffung durchspielen und dazu gehört dann auch der Headhunter / das Headhunting, der Personalberater, das Active Sourcing.
Ein erfahrener Personalberater weiß eigentlich auch, wann er zu welchem Instrument greifen muss bei welcher Funktion. Wenn er denn spezialisiert ist, so wie wir, dann weiß er das. Ganz ehrlich, den meisten Firmen ist es dann aber schlichtweg egal, wo der neue Mitarbeiter herkommt, über welchen Kanal, Hauptsache er bekommt einen.
Es gibt heute kein Unternehmen mehr, das mir bekannt ist, das das Thema Headhunting, die Direktansprache auch per Telefon mit Ident, also Coverstory Ident Ansprache ablehnt.
Das war 1999, als ich bei carrisma einstieg, anders. Auch wir als Personalberatung haben damals kein klassisches Headhunting betrieben, aus moralischen Gründen.
Das hat sich aber aus zwei Gründen sehr schnell geändert. Einerseits: Eigentlich fingen alle unsere Kunden an, das nachzufragen. Das war das eine. Und das Zweite war, dass sich auch die Welt da draußen geändert hat. Es war nicht mehr ehrenrührig. Das war nicht mehr halbseiden. Das war es zwar früher auch nicht, aber es wurde so angesehen und ist aber gesellschaftlich akzeptiert, schon sehr lange, dass man auch am Arbeitsplatz kurz kontaktiert wird, wenn es professionell gemacht wird.
Ich habe tatsächlich in letzter Zeit ein paar Zeitungsartikel dazu gelesen. Ich glaube, dass sich die Branche da verbessert hat.
Es gibt nur noch wenige schwarze Schafe, die wirklich versuchen, jemanden mit dem Lasso von einem alten Arbeitsplatz zu einem neuen Arbeitgeber zu holen.
Die meisten haben zum Glück kapiert, dass das nicht von langer Dauer ist, wenn ich so jemanden habe. Da muss es auch ein Stück weit intrinsische Motivation geben.
Ja, ich muss ihn triggern. Ich muss ihn darauf bringen, dass es eine Firma B gibt. Die kennt er oder sie vielleicht noch gar nicht. Aber das Thema Headhunting ist schon lange etabliert, ist angekommen in der Gesellschaft. Und ja, zum Instrumentenkasten, dazu gehört auch das Headhunting.
Christian Windeck Zum Abschluss noch eine Frage. Und zwar haben Sie zu Beginn gesagt, dass das Thema Headhunting im Führungskräfte Bereich schon seit Jahrzehnten Gang und Gäbe ist. Dass es jetzt im Fachkräfte Bereich auch Standard geworden ist, haben sie gerade gesagt. Wie geht das weiter? Werden wir demnächst auch Hilfskräfte und gewerbliche Mitarbeiter nur noch über Headhunting bekommen?
Jörg Volkmann Das kann in bestimmten Bereichen tatsächlich so sein. Wir haben auch diese Anfragen schon bekommen, auch für Hilfskräfte. In anderen Bereichen hatte ich ja vorhin die Antwort aus der Produktion gegeben. Es sind nicht alle Positionen headhunting-fähig. Also ich erreiche lange nicht jeden Mitarbeiter am Arbeitsplatz, um einen Termin für später auszumachen oder ich erreiche ihn gar nicht.
Den erreiche ich manchmal aber auch nicht über LinkedIn und Xing. Da muss ich mir dann neue Wege überlegen. Und da pfiffig zu sein, das ist eine der Aufgaben, die wir als Personalberatung, als Herausforderung haben.
Auch dann, wenn wir, die carrisma GmbH, nicht im Bereich von Fachkräften unterhalb einer bestimmten Ebene arbeiten.
Der Bedarf ist schon da. Da müssen die Unternehmen dann wirklich wie gesagt pfiffig vorgehen und das würde aber eine ganze neue Podcast Folge füllen.
Christian Windeck Alles klar. Und da haben wir ja ohnehin noch weitere Pläne und einiges vor uns. Herzlichen Dank, Herr Volkmann, für diese interessante Folge. Ich habe wieder viel gelernt.
Jörg Volkmann Ich auch, wie immer.
Christian Windeck Danke! Und auch Ihnen am Empfangsgerät hoffe ich, hat das Ganze ein bisschen was gebracht. Und bis zum nächsten Mal.
Jörg Volkmann Bis zum nächsten Mal.
Christian Windeck Wiederhhören
Jörg Volkmann Tschö!
